一不小心被“团“进了混沌大学，发现这个学校完全运用社交免费流量，把商学院的营销做到了极致，以至于我后来觉得过分营销化了。当然其内容干货也比较多，且是最鲜活的实践的结合。不过要谨防管理万能论，空对空地谈一些热门概念。商学院还没有开始上课，就被洗脑地听了很多课，其中樊登的《领导力》大约两个小时的课是其中对我启发较大的课程，接下来用两个小时完成了这本书的阅读，一个小时完成了全书整理，一个小时完成读后感，总计6个小时，自己对于效率还是比较满意的。
应该说这本书并无太多创意，但它结合中国企业家的实际，把国际国内经典的领导力著作中的精华通过浓缩和重新表达，成为高效且务实的领导力手册。
樊登原为央视主持人，76年生人，口才了得，读书甚广。自央视辞职后，做了几段创业，包括培训、咨询等，后来做自媒体，以读书会的形式运营，效益还很可观。所以他对领导力的领悟既来自于博览群书，也来自于作为主持人与各种企业管理的高层的对话，当然更来自于他的逻辑，整本书还是很有说服力的。
作者先澄清了领导力的很多误区，总而言之，就是领导力是可习可练的，管理者总是纠结于管理中的各种问题，直接后果就是幸福指数很低，直接原因就是领导力的技术不够。管理就是通过别人完成任务，就是激发他人的善意。并不存在所谓“执行力”的问题，执行力低下的缘由就是布置工作不精准（介绍了日本的五步工作布置法：布置工作-对方重复-对方对工作目的认识-预估工作中会碰到的情况-更好的想法和建议）再加之工作的意愿不强，被动型阻燃式工作态度。缺乏对人性的了解导致管理的失败，但是“重复的过程确希望得出不同的结果“，导致管理走入死胡同。
接下来提出4+2（这是我的总结）的领导力方法论，即四个大的方面再加上两个小的技巧。四个大的方面分别是：一、游戏改变管理：运用游戏的基本特点来进行管理。包括宏大的目标（当员工没有更高层次的追求的时候，就会在低层次打转）、清晰的规则、及时的反馈、自愿参与。其中目标需要全员参与设定；规则需要建立海星般的内部创业模式（身体的任何一部分被砍掉，会分裂成两个或更多同样有活力的组织体）；及时的反馈涉及到反馈的范式；自愿参与：推荐了《联盟：互联网时代人才变革》中的方法，包括招聘时要把公司的不足说得更充分，就会招聘到真正价值观一致的员工；招聘时回答两个问题：你准备在公司做多久？你打算在这个阶段做到什么职位。就此达成一个短期的目标，然后共同设定具体的步骤和行动计划，最后以协议方式固定。二、打造团队的一致性：团队不是“家“，团队是一支”球队“，有共同的目标，需要高度的配合，不能适应的就要淘汰。所以，需要利用各种机会统一团队的共同目标，包括在给员工反馈时，员工离职时或阐述离职的理由时，发奖金时。需要重塑一个观点：公司与员工之间的关系不是雇佣关系，而是投资关系，是员工将自己最宝贵的，不可再生的时间投资到公司中，所有的投资都是要升值的，在这段关系中升值的表现就是员工职场价值的提升。所以，无论是公司还是员工都要把认识统一到这个层面上来。在此基础上，结合员工与公司的共同目标，提升员工的意愿，再辅之以适当授权。在授权与管理间并不存在矛盾，为了及时沟通的管理、为了形成标准的管理与授权并不冲突。三、确立团队的共同目标。目标的制定对大多数领导者而言是个很大的难题，主要是环境瞬息万变，“计划赶不上变化”。作者提出三种类型的目标缺一不可，相辅相成：包括方向性目标、过程性目标及理性清晰的具体目标。目标的制定需要全员参与、不要以具备资源为目标的前提，没有资源也可以达成目标。针对环境可能的变化，在制定目标时就要考虑到预案。其中对于全员参与制定目标其实是与我的固定认识不符。全员考虑问题的点完全不在一个层次上，而且只有管理者是“面”地掌握信息，员工大多数是“点”地掌握信息，全员参与有必要和可能吗？不过仔细想来，全员参与固然会花费更多的时间，但可以减少公司层面的盲点，增加大家认知的公开象限；此外，目标要靠目前的团队完成；既然靠眼前的团队完成，就要让大家对目标有清晰的共识。具体目标需要5个维度，既所谓的SMART目标（明确、可量化、可接受、符合实际、相关、时间）。但事实上，还是不能把握如何制定一个具体的目标。四、有关沟通和反馈：作者在阐述沟通四象限原理（公开、盲点、隐私、潜能）的基础上，说明公开象限越大，管理者越能积累团队成员的信任和爱，越能在自己和团队间增加情感积累；而扩大公开象限的方法就是减少盲点象限，将隐私象限中的忘了说和不好意思说的部分公开出来，打破“知识的诅咒”。此外，激发全员的潜能也是非常有必要的，其方法就是将目标调整为80%的人打分80分，这样会让员工觉得目标可以完成，从而收获成就感，建立自信和提升自豪感，进而把潜能进一步发挥。沟通中倾听是一个重要环节，倾听需要全神贯注，将心投入，结合开放式问题，再加以复述，当可完美倾听；倾听后的反馈环节更为重要，反馈分为正面反馈和负面反馈，多用正面，少用负面，而负面反馈的方法是：准备事实-谈话（设定具体情境，将对方存在的事实、影响及后果一口气说出来，注意必须是不加主观判断的事实，接下来倾听对方，再商讨如何改变）-做出落地的行动计划。如果对方情绪失控，必须先情绪认同，以封闭式问题取得对方的认同，从而缓和对方的情绪。
两个小的技巧涉及到如何头脑风暴：具体议题，各自陈述，不纠结于不同观点的讨论，只表达肯定，不表达否定，最终形成参与讨论全部人员对于讨论议题的一致认识。以及如何运用六顶帽子的方法进行高效决策：主持人戴蓝色帽子，代表客观、中立、控制；团队全体成员先后戴不同的帽子表达意见。白色（数据+事实的客观）、绿色（创意、跳跃性）、*色（乐观、积极）、黑色（否定、怀疑）、红色（直觉、感受）。作者同时也强调了企业家要将时间投注到重要而不紧急的事务上，比如对于“人”的考虑。这是中国企业家普遍缺乏的，也是亟待提升，后达到事半功倍效果的捷径。
总之，我将这本书定位为一本提升领导力的高效行动手册。本书也推介了一系列书目，包括《刻意学习》、《联盟：互联网时代的人才变革》、《让创意更有粘性》、《高绩效管理》、《六顶思考帽》，也许这些书中最实用的部分已经体现在作者的这一本书中了。总之值得一读，推荐指数5星。
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