在全球范围内，伟事达被称为同伴咨询学习（PeerAdvisoryGroup）模式的鼻祖，被公认为后EMBA时代帮助CEO发展的最佳模式。在中国市场，伟事达已深耕10年，专注于提升企业家CEO的事业成就和生活品质。
伟事达的四大核心模块之间相得益彰，相辅相成。除了最为知名的小组会，伟事达专家研讨会是另一大亮点。根据CEO成员的需求量身定制，伟事达会定期邀请专家，在一个安全私密的小规模环境下，与会员企业家CEO紧密互动，焦点在于运用知识及快速产生效果。不同于商学院教授和一般论坛嘉宾演讲，伟事达专家演讲人具有独享之处：
--立足成员需求，精准邀约演讲人；
--专属企业CEO小组成员的演讲主题；
--现场与专家深度提问，充分交流；
--兼顾理论与实战经验的专家资源库；
本期"伟事达会员企业家成长与共鸣"的系列之专家演讲人篇分享李春老师在一次伟事达小组会上，关于人才培养的演讲内容及关于企业内部TTT培训的实务建议。
人才培养就是要"拔苗助长"记得大学毕业在杨森工作两年后，我的老板去比利时读研究生，人事部就没有了负责人，公司领导问我是否愿意做人事部的代理负责人，我当时想都没想就回答："WhyNot！"
事实求是地讲，我是不胜任人事部负责人的岗位的，其中最大的挑战来自于我的下属。当时我也就毕业刚工作两年多，我的下属基本上都是我父母辈年龄的人，而且都是老"人事"，他们很有经验。记得有一位老"人事"下属，只要我的任何决定没有事先咨询他，他就会让我的决定无法执行下去。我上任的第一年几乎每个月都有不干的想法，确实那个职位对于当时资历尚浅的我来讲挑战太大，我是被"拔苗助长"了，担当了一个不胜任的岗位。
但是上任一年后，我逐步熟悉和适应了工作要求，面对压力会更有信心去面对，不再一味地焦虑，而是不断和大家一起找出解决问题的方法，当感受到大家的支持和帮助，工作也就没有那么难了。慢慢地，一切都变得挺顺利的了，自然就再没有打退堂鼓的想法了。
做人事经理三年后，外面有个机会，是在西安做一家冰淇淋公司的总经理，当时我根本就没想我是否能胜任就接了Offer。我的想法是，是否胜任由对方来判断，我要考虑的是我是否喜欢这个工作，对方给我这个Offer，我要感谢对方给我这个锻炼学习的机会。我当时刚工作了5年多，主要做人事，从来没做过业务，但是我很希望有机会尝试，所以机会来了，我只是想要全力抓住这个机会。
我到这家公司当了总经理，公司的冰淇淋产品成功上市，第一年就成为了当时西安冰淇淋的第一品牌。这段时间，不论是在产品推广宣传、铺货、还是定价，以及员工激励*策上，我都做得有创新、有特色，且卓有成效。做业务工作的这几年是我最有成就感的几年，而且工作虽很有挑战，但从没有做不下去的感觉。这可能一方面得益于在西安杨森养成了客户导向的思维习惯，另一方面是自己的钻研和努力。
现在想想自己过往的每一次职业选择都是对自己的挑战，都是从所谓的不胜任开始的，这可能是个人成长发展的是一个普适原则。
这些给我们的启发是：
要抓住自己被"拔苗助长"的机会，每一个新的工作都是从不胜任开始的；
"战场"实践是最好的老师，要抓住和感谢每一次这样的机会。
做领导首先是"做人"前几天在评议两位高管，两位我都很熟悉，也是我的好朋友。一位背景是在美国留学、工作，然后被派来中国区做高管；另一位是在中国从医生转变为医药代表，然后开始一步一步做到公司高管，他们的能力、经验都很出众。但是前一位，员工对他做领导有比较多的看法，而后一位却深得员工的喜爱和信任。为什么会有这样的差别呢？
因为后一位是从医药代表开始，一步一步做到公司高管的，在其职业发展的每一个岗位，除了能力强、做出业绩外，他的为人要得到大家的认可、信服，大家才能发自内心地跟随他、支持他。长期在一起工作，一个领导为人如何，众人都清楚，是骗不了人的。
问问我自己，我内心真正喜欢和敬重哪一位领导和同事？为什么？工作30年来有过不少领导和同事，他们都让我获得不同程度的学习和成长；不过让我内心真正喜欢和敬重的领导，主要是因为他们的为人――正直、宽容、持续并无私地助人。我们喜欢这样的领导，我们就要培养自己成为这样的领导，在"为人"上不断修炼，这可能就是所谓的修身吧。
这些给我们的启发是：
人才培养首先是培养做人;
做人需要长期的修炼。
培训师的培训TTT我工作的第一家公司西安杨森非常注重培训。我开始工作的五、六年里接受了很多培训：年就去比利时杨森参加人事培训，同年参加中欧商学院在北京紫竹园举办的管理培训，还有时间管理、优先管理、审计，以及许多的产品和销售的培训。说实话，这些培训当时自己并没有都学懂，也没有感受到马上对自己的工作有很大的帮助，但现在回过头来看，这些培训都潜移默化地在自己的心中树立了专业做事的高标准，进而用这些标准不断去指导自己的实践，同时用这些标准评判自己的实践是否做得到位，这为自己后期的成长打下了很好的基础。
西安杨森被称为医药行业的"*埔*校"，主要原因就是招聘高素质的年轻人，然后给他们密集的、高质量的专业培训，树立专业做事的高标准，然后用公司快速成长创造的平台锤炼这些年轻人，让他们在战斗中快速成长。这或许是人才培养的真谛。
在西安杨森的培训中，让我职业发展受益最大的，是年接受的为期三天的"如何成为合格的培训师"的培训。那时候西安杨森对员工有要求，医药代表和经理要能够讲课，所以培训师的培训课程是我们这些员工的标配受训课程。当时的课程重点是讲解培训，包括从教材准备、课堂布置、授课到培训效果评估等各个环节，而这所有环节都是围绕着如何提高学员的参与和互动展开的，这和当时我们在学校的传授式教学完全不同。这为我以后讲课培训树立了专业的标准，并一直按照这个标准去实践、去检查提高自己。今天我能够自如、专业地讲课培训都受惠于这个培训，而且讲课培训驱动我不断去总结和分享，这一习惯的养成对促进自己高效学习和提高领导力都有很大的帮助，成为自己职业快速发展的引擎。
这些给我们的启发是：
人才培养从接受良好培训开始；
讲课培训他人是培养自己养成总结和分享习惯的好方法。
TTT培训实务建议
TTT培训让我受益良多，我也希望这个课程给更多人以启发。我根据自己的经验写了一个简单的TTT培训的PPT，在最后分享给大家。大家可以用这个PPT在培训时自查，也可以用来上TTT课程，希望大家喜欢。
（向上滑动查看内容）
TTT培训实务建议：
01第一步课程目的及授课方法
课程目的：1、帮助内部讲师了解要做的工作框架；2、帮助内部讲师了解应该掌握的基本知识、技能及原则；3、通过练习及反馈帮助内部讲师改善技能；4、帮助初步选拔合格的内部讲师。
授课方法：1、基本知识和原则；2、技能及注意点；3、个人练习及点评；4、个人练习录像及课后回顾。
02第二步讲师工作框架
03第三步讲师应该掌握的基本知识、技能及原则
了解授课的大致目的，注意点：1、向谁了解；2、谁是参加培训的人，目的是什么；3、尽可能的具体。
了解目标人的需求，注意点：1、直接了解目标人的需求；2、为什么有这些需求？；3、工作中碰到的问题是什么？核心：具体，具体，再具体
准备教材，成人学习的特点：1、有直接需求：对自己日常工作有帮助；2、参与：提出问题、双向互动、分享经验；3、自主：参与课程内容设计，按照自己的进度学习，自己评估自己的学习结果，理解优于记忆。注意点：1、逻辑清楚，层次分明；2、简洁；3、先呈现标题，发问促进思考，然后呈现具体内容；4、通过图表、声音、视频、动画等多种呈现形式来促进理解和记忆。
课程设计的原则：1、在课程设计的时候避免大而全，力求专而精；2、讲你清楚和有用的东西，而不是去抄袭你不懂的和无实际作用的东西；3、一定要牢记培训的目的是要帮助受训人能够理解、容易记住、实际应用。
课件标准架构：1、课程标题；2、目标人；3、目的；4、框架；5、内容；6、小结和总结；7、改善，不断收集听众问题，写出回答，放进讲师案例集中。
讲课资料：1、学员手册；2、讲师手册
04第四步讲师授课要点
授课准备：1、克服紧张心理：充分准备，我的角色是帮助别人学习，我不能回答所有的问题是很正常的；事先熟悉环境；事先熟悉参加培训的人。
成功的开场：1、简短的欢迎、介绍；2、引起兴趣；3、简述课程目标
肢体语言：1、行为举止应该注意：面部表情、步伐、手势和姿势；2、声音应该注意：速度、语调和音量、无意义的惯用语；
目光接触应该注意：1、目光接触1-3秒；2、照顾到所有的人。
吸引学员和调动气氛：1、吸引学员的方法：给大家看一些有趣的东西、请大家回答一个问题、征询大家的需求、现场举行一个小活动。
调动气氛的方法：给提出问题的人鼓励；给分享经验的人鼓励；让沉默的人发言；提出尚未讨论到的要点；防止一些人垄断发言；引导结束某一项议题的讨论；
课堂举例时应注意：简单、通俗、易懂；最好是真事而非杜撰；如果能幽默些就更好；好例子既来自导师，也来自学员
鼓励学员提问和发言：1、问开放性的问题；2、仔细聆听学员的发言并重复他发言的重点；3、避免打断对方，避免下否定性的结论。
给予学员反馈：1、感谢任何发言的人；2、感谢任何提出问题的人；3、对于明显有问题的观点，征求其他人的意见，自己不要打击他；4、把他发言中好的地方重复一遍。
建议程序教学法：1、向学习者提出问题、事实或者疑问；2、让学习者回答；3、对答案的正确性进行反馈
课程评估的方法：1、效果评估：集中在学员的问题解决程度和具体收获上；2、现场评估：互动情况（微笑、大笑）；3、改进评估：收集学员提出的实际问题，收集学员对课程改进的反馈。
05第五步合格讲师评估要点
思路评估（是否客户/用户导向）：1、清楚谁是课程的用户和客户；2、了解他们的具体需求在培训内容上如何去满足他们的具体需求；3、在形式上如何让学员容易理解、记住和使用。
现场评估：1、现场气氛：互动、微笑和大笑；2、形式内容：让学员容易理解、记住和使用。
效果评估：1、学员具体问题的解决程度；2、学员工作效果的改善
现场评分表（点击查看图片）
06第六步个人练习及反馈
5分钟的讲课时间
用PPT的形式演示
讲解实际要上课的内容
讲清楚一到两点即可
大家给予反馈5分钟
作者简介：作者简介：李春，华东师范大学心理学学士，现为上海复星医药集团监事会主席。在此之前，先后任西安杨森制药人事经理、美登高投资（美国)下属合资企业总经理、桂格中国和品食乐中国区人力资源总监，拥有丰富的世界强外企管理经验；年加入香港上市公司——好孩子集团，先后任人事总监、集团副总裁等要职；年正式加盟复星医药集团任高级副总裁，监事会主席；年加入百丽集团任集团副总裁，兼任伟事达教练及演讲人。李春有三十年在大型跨国公司和中国民营企业的职业经验，是横跨外企与民企的优秀职业经理人。
点击阅读原文立即报名
参加伟事达小组体验会
▼
伟事达Vistage伟事达的愿景与服务
伟事达是全球领先的CEO发展机构，自年以来专注于提升CEO的事业成就和生活品质。目前，在19个国家拥有近多名CEO成员。
伟事达为CEO们提供一个独特的整体发展项目，包括伟事达CEO小组会（也被外界称为伟事达私董会)、专家演讲人互动研讨会、导师一对一深度辅导、全球会员网络的高端社交平台四大核心模块。经过61年专注服务CEO的实践证实，伟事达被公认为后EMBA时代帮助CEO发展的最佳模式。
伟事达带给会员的变化
25年来，邓白氏对加入伟事达1年以上的会员企业不断数据追踪，连续5年为一个周期进行统计分析。根据最新数据年邓白氏的跟踪调查显示，伟事达会员企业的年增长率是非会员企业平均增长率的三倍以上。
伟事达CEO信心指数，誉为美国经济"风向标"
伟事达CEO信心指数发布的Q3数据，是美国伟事达通过定期跟踪和调查伟事达会员，对美国经济和公司发展的预期，得出的科学数据。
自年起，伟事达CEO信心指数于每个季度在华尔街日报定期发布(开始每月公布），成为CNBC、Fox商业频道、BloombergNews、FinancialTimes等美国主流商业媒体对就业前景和经济趋势预测的风向标。被公认为--预测美国未来GDP变化的最重要依据，也是美联储制定未来*策的关键，重要参考。
回复"1"，