作者
IvanJia来源
艾文杂谈
作为企业培训经理，我们会遭遇哪些心理陷阱哪？笔者将企业培训经理的常见的心理陷阱总结为以下4个：1.把“学员满意度”当作自己终极工作目标
2.认为“自己”可以证明培训带来的绩效结果
3.认为培训可以“改变”学员
4.手中有锤子，看哪里都是钉子
因篇幅原因，今天先分享1，2两个点
1陷阱一：把学员满意度当作自己终极工作目标案例:
Lucy是某上市公司的培训总监，在过去的年，是她最辛苦但也最充实的一年。这一年，她帮助公司搭建了学习地图，通过组织内部讲师资源，并通过外部机构合作，为中基层员工提供培训课程天。最让她骄傲的是，参加培训的学员满意度超过95%，不少学员把她当作心中的女神。有了学员的肯定，一切辛苦都值得了。
在公司部门会议上，Lucy期待着获得公司领导和其他部门总监的嘉奖和感谢。谁知道当天她听到的却是下面这样的反馈，太让人“心塞”和“郁闷”了。
公司总裁说：“听上说你去年做了不少培训，好像学员反馈都不错。作为公司最高管理者，我最关心的是，公司那么多培训投资，如何和公司今年的经营重点结合，并转化为我们看得到的效果。”同时有几位资深部门总监居然说：“我们不知道下面的人在课堂上学了什么东西，看不出他们有什么改变，也不知道我们应该在他们后面做点什么？”甚至有人说：“学员培训课程反映好有什么用？有时候不培训还好，培训时候把我的人教歪了，你们这些培训经理拍拍屁股走人了，最后吃亏的还不是我们？”
Lucy心里犯嘀咕：学员满意不是最好的效果证明吗？公司年度经营重点你也直接没告诉我呀，那些行业和指标术语说了我也真听不懂？部门总监你们都那么忙，我没去打搅你们也是为你们考虑呀？做个好人，咋就这么难？
观点：
学员是“用户”，管理层和学员上司才是“客户”。
Lucy最大的问题是，她没有搞清楚“谁是培训经理的客户”。很多培训经理把“受训学员”当作自己的最重要客户，认为学员满意了就算自己的工作做好了。
根据我对国内优秀的企业大学校长和培训经理的观察，他们和一般的培训负责人在工作定位有着本质差别。对他们来说：学员是他们提供的培训服务的“用户”，管理层和学员上司才是“客户”。
IT行业的华为、奶粉行业的美赞臣、医药行业的拜尔医药、房地产行业的雅居乐等领先企业的培训管理者，在这方面都表现得非常优秀。他们主要精力不是局限在培训课程的计划和实施上，而是更多的和老板和管理层“混”在一起。他们了解公司未来发展方向、本年度公司经营重点和部门运营难点议题上，并针对性提供包括培训课程在内的解决方案建议。
公司经营层重点和部门运营难点对于部分培训经理新手来讲好像不容易掌握，我把这些议题简单总结为C-E-O模型，供大家参考。因为这些议题都是管理层真正关心和头疼的，只要我们据此来设计培训项目和课程，他们的